Przyjrzyjmy się pewnemu eksperymentowi. To się nazywa „Problem Świecy”. Został stworzony w roku 1945 przez psychologa Karla Dunckera. Karl Duncker stworzył ten eksperyment jako wykorzystywany w całej gamie eksperymentów nauki o  zachowaniach.

Oto jak to działa. Załóżmy, że jestem eksperymentatorem. Przyprowadzam Cię do pokoju. Daję Ci świeczkę, kilka pinezek w kartonowym pudełku, kilka zapałek i  mówię do Ciebie: “Twoim zadaniem jest przymocować świeczkę do ściany tak by wosk nie skapywał na stół”. Co byś zrobił? Wielu ludzi próbuje przyczepić świeczkę pinezkami do ściany. Niektórzy mają świetny pomysł gdy zapalają zapałkę, topią bok świeczki i próbują przylepić ją do ściany. Nie działa. I w końcu, po pięciu lub dziesięciu minutach, większość ludzi wymyśla rozwiązanie. Kluczem jest pokonanie czegoś, co nazywamy fiksacją funkcjonalną. Patrzysz na pudełko i widzisz tylko pojemnik na przybory. Ale pojemnik może mieć również inną funkcję, jako podstawka pod świeczkę przyczepiona pinezkami do ściany.

Teraz chcę opowiedzieć Wam o pewnym eksperymencie wykorzystującym „Problem Świeczki”, przeprowadzonym przez naukowca o nazwisku Sam Glucksberg, który obecnie wykłada na Universytecie Princeton w Stanach Zjednoczonych. Pokazuje on siłę nagród. Oto co zrobił. Zebrał swoich uczestników i powiedział: “Zamierzam zmierzyć wasz czas. Jak szybko rozwiążecie problem?” Jednej grupie powiedział: „Zamierzam zmierzyć wasz czas by ustalić normy, średnie tego jak długo  zwykle zajmuje rozwiązanie tego rodzaju problemu”. Drugiej grupie zaproponował nagrody. Powiedział: “Jeśli będziesz w 25% najszybszych czasów dostaniesz pięć dolarów. Jeśli będziesz najszybszy z wszystkich testowanych dziś osób dostaniesz 20 dolarów”. To było wiele lat temu, więc korygując o wzrost inflacji  to była spora suma za kilka minut pracy. Całkiem miły motywator. Pytanie: o ile szybciej ta grupa rozwiązała problem? Odpowiedź: Przeciętnie, zabrało im to, trzy i pół minuty dłużej. To nie ma żadnego sensu prawda? Jeśli chcecie, by ludzie wykonywali zadania lepiej, nagradzacie ich, prawda? Premie, prowizje. Motywuj ich przez nagrody. Tak działa biznes. Ale to nie działa tutaj. Masz nagrodę zaprojektowaną by wyostrzyć myślenie i przyspieszyć kreatywność a ona działa dokładnie odwrotnie. Spowalnia myślenie i blokuje kreatywność. I to co jest interesujące w tym eksperymencie, to że nie jest to  wyjątek. Był on powtarzany wiele, wiele razy  przez prawie 40 lat. Te standardowe motywatory, Jeśli zrobisz to, otrzymasz to, działają w pewnych warunkach. Ale dla wielu zadań, one właściwie  nie pomagają lub, często, szkodzą. To jest jedno z najbardziej solidnych odkryć w naukach społecznych. I jedno z najbardziej ignorowanych.

Nagrody typu “jeśli-to” działają bardzo dobrze dla tych zadań gdzie zasady są proste i jest jasno wyznaczony cel do którego trzeba dotrzeć.

Nagrody, ze swojej natury, zawężają naszą uwagę, koncentrują nasz umysł. To dlatego działają w tak wielu przypadkach i dlatego, dla takich zadań, zawężona uwaga, widzisz cel przed sobą, zmierzaj wprost do niego działają bardzo dobrze Ale dla prawdziwego “problemu świeczki”, nie chcesz by to tak wyglądało. Rozwiązanie nie znajduje się tutaj. Rozwiązanie jest na pograniczu. Powinieneś się rozglądać. Nagroda faktycznie zawęża naszą uwagę i ogranicza nasze możliwości. Pomyśl o swojej własnej pracy. Czy problemy z jakimi się stykasz  mają jasne zasady i jedno rozwiązanie? Nie. Reguły są mylące. Rozwiązanie, jeśli w ogóle istnieje, jest zaskakujące i nieoczywiste. W dowolnej dziedzinie te nagrody typu “jeśli-to”, te rzeczy wokół których zbudowaliśmy tak wiele z naszych firm, nie działają.

Naukowcy powiedzieli, “No dobra, zobaczmy czy jest to jakoś uzależnione kulturowo. Pojedźmy do Madurai w Indiach i zbadajmy to”. Poziom życia jest niższy. W Madurai  nagroda, która jest skromna wg standardów europejskich, jest bardziej znacząca. Dano uczestnikom kilka zadań, 3 poziomy nagród. Co się stało? Ludzie którym zaoferowano średni poziom nagród nie sprawili się lepiej niż ci którym zaoferowano małe nagrody.  Ale tym razem, ludzie, którym zaoferowano najwyższe nagrody, wykonali zadania najgorzej z wszystkich!. w 8 na 9 zadań zbadanych w 3 eksperymentach wyższe nagrody prowadziły do mniejszej efektywności.

Jakiś czas temu  ekonomiści z LSE (London School of Economics) przyjrzeli się 51 badaniom na temat programów premiujących wydajność (płać za osiągnięcia), w firmach. I oto co ci ekonomiści powiedzieli: “Odkryliśmy, że bonusy finansowe mogą negatywnie wpłynąć na ogólną wydajność.” Może potrzebujemy całkowicie nowego podejścia.