Jak wygląda właściwy rozwój menadżera?

W dzisiejszych czasach wiele firm ubezpieczeniowych nie jest zadowolona z poziomu sprzedaży swojej sieci. Dotyczy to zwłaszcza ubezpieczeń na życie. Co jest  jednym z najważniejszych czynników sukcesu w zespole sprzedażowym, niezależnym od zewnętrznych okoliczności? – LIDER. Jaka jest różnica pomiędzy liderem a menadżerem sprzedaży?

Lider ma wizję i działa strategicznie. Menadżer działa taktycznie i skupia się tylko na realizacji bieżących zadań. Lider ma wysoki poziom wiary w siebie, w swoją moc sprawczą,  nie czuje się zależny od okoliczności. Menadżer  bardziej liczy na firmę, że to ona ułatwi mu pracę, da więcej, pomoże w dotarciu do klienta. Kolejna różnica to postrzeganie rzeczywistości. Lider jest optymistą i skupia się na wyszukiwaniu korzyści w prawie każdej sytuacji. Menadżer często przejawia nastrój pesymizmu i wyszukuje problemy w otoczeniu. Lider jest nastawiony na rozwiązywanie problemów, menadżer na ich analizowanie. No i w końcu lider ma to coś, co inspiruje innych, stawia ich na nogi i powoduje, że za nim podążają. Menadżer bardziej stapia się w tle, trudno nazwać go przewodnikiem, raczej załatwiaczem bieżących spraw.

Czy można się stać LIDEREM?

Bez odpowiedniej osobowości – wątpię. Nie wszystko da się załatwić szkoleniem, czytaniem książek itp. Musi być tak zwany ZACZYN.  To co zrobić, jeśli go brakuje. Trudno powiedzieć. Wiem jednak jedno, bez liderów będzie w organizacji coraz gorzej. Oczywiście, żeby ich do siebie przyciągnąć, trzeba stworzyć odpowiednie środowisko pracy, zachęcać ludzi do rozwoju, wyłapywać najlepszych i dawać im coraz ambitniejsze zadania. Jeśli tego nie będzie, to liderzy odejdą. Ponieważ lider umie podejmować decyzję  i nie czeka, aż firma się sama poukłada. A teraz coś dla osób, które czują, że są liderami.

Według Johna C. Maxwella mamy pięć poziomów bycia liderem i przywódcą.

Ponieważ stawanie się liderem to proces raczej nie da się ominąć żadnego z tym poziomów. Można za to dziś zadać sobie pytanie: Na którym poziomie jestem w stosunku do moich podwładnych i co mogę zrobić, żeby wspiąć się na wyższy poziom.

Pierwszy poziom to POZIOM POZYCJI. Po prostu masz stanowisko, wynikające z niego PRAWA i ludzie podążają za Tobą, bo MUSZĄ. Dostają zapłatę za swoją pracę, mają kredyty, rodziny więc robią to, co im powiesz. Jeśli pracę kończą o 17.00, to już 15 minut wcześniej są w blokach startowych, wszystko mają posprzątane i czekają, patrząc na zegar. Niestety wielu ludzi zatrzymuję się na tym poziomie i nie rozwija się dalej myśląc, że jest to poziom wystarczający. Będąc na tym poziomie, nigdy od swoich ludzi nie dostaniesz większego zaangażowania, pomysłów, pomocy w krytycznych sytuacjach. Jeśli tylko wymagasz, ludzie za twoimi plecami będą wyliczali twoje niesympatyczne zachowania, będą ciągle narzekali i skupiali się na twoich błędach. W trudnych czasach to te miejsca padają w pierwszej kolejności. Jeśli król wykorzystywał swoją pozycję i gnębił za mocno swoich podwładnych, to zawsze kończyło się to buntem, a nierzadko też jego śmiercią lub ucieczką. Więc jeśli stanowisko króla nie wystarczy, to jeśli jesteś tylko menadżerem…

Drugi poziom stawania się liderem to POZIOM PRZYZWOLENIA.  Na tym poziomie kluczowe słowo to relacje. Ludzie idą za tobą, ponieważ tak CHCĄ. Jak pojawić się na tym poziomie? Trzeba zauważyć ludzi. Skupić się na budowaniu relacji, zainteresować się szczerze ich sprawami, poznać ich bliżej. Bardzo silnie będą oddziaływały twoje osobiste wartości – szacunek, uczciwość itp. Warto również zauważyć pozytywne cechy współpracowników, talenty, czy dobrze wykonane zadania. Ostrożnie z krytyką i negatywnym ocenianiem. Wprowadź dwukierunkową komunikację . Słuchaj ludzi. Wprowadzaj ich pomysły w życie. Oczywiście potrzebujesz czasu. Nie da się wejść na ten poziom w ciągu jednego dnia lub tygodnia. Bądź cierpliwy.

Kolejny etap rozwoju to POZIOM WYNIKÓW. Kluczowe słowo na tym etapie brzmi: REZULTATY. Każdy chce być w najlepszej drużynie. Jeśli osiągacie cele, macie bardzo dobre wyniki pracy, to pojawia się dodatkowa wartość– atmosfera SUKCESU (niestety wielu zarządzających zostaje na poziomie drugim, umieją stworzyć dobre relacje, gorzej z wynikami). Na tym poziomie włącza się AMBICJA LIDERA.  Lider myśli strategicznie, przelewa swoją wiarę w sukces na ludzi, angażuje ich w szereg działań, wykorzystuje ich kreatywność i pomysłowość. Skupia ludzi wokół celu. Bo sam jest silnie na nim skupiony. Zespół lidera na tym etapie widzi rzeczywistość przez różowe okulary. Są  pozytywnie zakręceni. Pamiętaj! Brak realizacji celów i zadowolenia z wyników, wcześniej czy później doprowadzi do degradacji na poziom pozycji! Pojawią się konflikty, brak pozytywnej energii i w końcu rozpad zespołu.

Warto wspomnieć, że bez wyników pozycja lidera będzie słabła. W wymiarze społeczny spójrzmy na Adama Małysza. Poprzez efekty swojej pracy stał się liderem dla społeczeństwa, wzmacniając wiarę w siebie i rezultaty wielu sportowców. Jego przykład ułatwia stawanie się liderami następnemu pokoleniu skoczków (np. Kamil Stoch, Piotr Żyła). Zauważyłem, że w oddziale, w którym jest wysoka średnia osiągnięć agentów, nowi współpracownicy wdrażają się zdecydowanie szybciej i częściej osiągają dobre rezultaty sprzedaży.

Kolejnym poziomem rozwoju w roli lidera jest POZIOM ROZWOJU LUDZI. Skupianie się tylko na wynikach niesie ze sobą pewne ryzyko. Kiedy warunki się zmieniają, czasami trudno zachować ten sam poziom wyników. Ludzie przyzwyczajają się  do dobrego. Dobre również rozleniwia. Pamiętacie okres hossy na giełdzie i wzrost sprzedaży produktów inwestycyjnych? Albo start sprzedaży OFE? W okresie bessy lub po zamknięciu sprzedaży transferów OFE, wielu agentów wręcz przestało sprzedawać. Problem sprzedażowy przy zmianie warunków zewnętrznych pojawia się zawsze, gdy pozostajemy na POZIOMIE WYNIKÓW przy współpracy ze swoimi ludźmi. Co zatem jest podstawą czwartego poziomu? Jest to ROZWÓJ LUDZI. Pisząc rozwój, mam na myśli rozwój osobisty współpracowników. Jako lider, na tym etapie prowokujesz ludzi do dodatkowych aktywności oprócz sprzedaży. Zachęcasz do czytania rozwojowych książek, inwestowania energii i czasu w zainteresowania, naukę języków obcych, sport itp. Mamy następujące obszary życia, na których możesz  skupić się jako lider:

  • zdrowie współpracowników  (wszelkie aktywności sportowe i turystyczne, diety itp.)
  • relacje współpracowników ( pomoc w ustabilizowaniu relacji zawodowych i prywatnych poprzez wpływ na komunikację i zachowanie współpracownika)
  • cele życiowe współpracowników (pomoc w określeniu do czego dążą na poziomie prywatnym i zawodowym )
  • rozwój współpracowników na poziomie wartości (angażowanie współpracowników w akcje pozabiznesowe, które pomagają wzmocnić pozytywne i wartościowe postrzeganie świata)
  • hobby i pasje współpracowników (rozwijanie hobby i pasji, czasami trzeba ten temat odkurzyć, wracając ze współpracownikiem do jego przeszłości i tego, co lubił wtedy robić)

To podejście do rozwoju nazywamy podejściem holistycznym, całościowym. Jeśli Twój współpracownik zaniedba zdrowie, to stracisz jego efektywności i zadowolenie z pracy. Jeśli ma problem w domu, to ta negatywna energia, wcześniej lub później, obniży jego wyniki zawodowe. Jeśli skupił się tylko na zarabianiu pieniędzy i nie ma radości z życia po pracy… Pomagając w rozwoju swoim współpracowników, utrwalasz swój osobisty sukces. Będą kreatywni, kiedy przyjdą trudne czasy i szybciej znajdą rozwiązanie problemu, będą przede wszystkim stabilniejsi psychicznie.

Podam teraz dwa przykłady korzyści z rozwoju osobistego:

  • Człowiek, który uprawia sport, uczy się, że sukces składa się z małych czynności często powtarzanych. Wie, że nie przychodzi od razu i że trzeba być cierpliwym. Uczy się również pokonywania kryzysu, ponieważ w każdym sporcie trudny moment na pewno się pojawi.
  • Osoba, która czyta codziennie książki biznesowe, poznaje dzięki nim wzorce sukcesu. Zadając sobie pytania, znajduje swoje mocne i słabe strony. Dowiaduje się, że sukces może osiągnąć każdy niezależnie od warunków startowych. Czytanie książek pobudza również kreatywność, taka osoba ma więcej pomysłów i częściej wdraża je w życie.

Jeśli chciałbyś jak najszybciej pojawić się na czwartym poziomie, pamiętaj – ZACZNIJ OD SIEBIE. Jak wielu rodziców każe dzieciom uczyć się języków, nie znając żadnego? Ilu rodziców każe uczyć się dzieciom, a nie mieli od wielu miesięcy książki w ręku? Jak wielu rodziców obserwuje na galerii swoje dzieci pływające w basenie? Najszybciej przykład idzie z góry.

  • W jakich obszarach chcesz zacząć się rozwijać?
  • Jaki plan przyjmiesz na najbliższe miesiące?
  • Co chciałbyś zaproponować swoim ludziom?

Zacznij od odpowiedzi na te pytania i do dzieła.

Ostatni poziom powinien pojawić się naturalnie, potrzeba tylko czasu i utrzymania dotychczasowego stylu współpracy. Jest to POZIOM METALIDERA. Słowo metalider (stworzone przez Roberta Dilts’a) oznacza osobę, która swoją postawą i zachowaniem tworzy wokół siebie liderów. Wymieńmy kilka cech metalidera (jednocześnie do każdej cechy podam kilka pytań kontrolnych):

Daje przykład

  • Czy patrząc na swoje codzienne działania biznesowe, chciałbyś wzorować się na sobie?
  • Czy to, czego wymagasz od innych, sam realizujesz w 100 procentach?
  • Jak oceniłbyś siebie z zewnątrz w zakresie osiągania rezultatów?
  • Czy dotrzymywaniem słowa i solidnością wytyczasz swoim współpracownikom właściwą drogę postępowania?
  • Co pierwszego zaczniesz udoskonalać już dzisiaj, aby być osobą, na której warto się wzorować?

 Rozwija wielokierunkową komunikację w zespole

  • Czy słuchasz aktywnie swoich współpracowników?
  • Czy uwzględniasz ich wypowiedzi w podejmowaniu decyzji?
  • Czy twoi współpracownicy często wypowiadają się na zebraniach?
  • Co możesz zrobić już dziś, aby poprawić wzajemną komunikację w zespole (zanotuj pomysł i od razu wprowadź w życie?)

 tworzy z współpracownikami współwizję (nie narzuca własnej wizji)

  • Czy ustaliłeś ze współpracownikami, oprócz bieżących celów, długoterminową wizję zespołu, do której dążycie? (np. w ciągu dwóch lat być najlepszym zespołem w Polsce, każdy członek naszego zespołu jest w grupie stu najlepiej zarabiających w firmie, itp.). Oprócz wyników elementem wizji mogą być relacje, do jakich chcecie dążyć w zespole (np. ciągła współpraca przy realizacji celów, wzajemna pomoc przy problemach pojedynczych osób zespołu, mentoring w przypadku wprowadzania w biznes nowych członków zespołu, budowanie wzajemnych relacji również poza biznesem, działalność społeczna zespołu, poziom edukacji, do którego dąży każdy członek zespołu)
  • W jakim stopniu współpracownicy uczestniczą w ustalaniu celów zespołu?
  • Jak wygląda identyfikacja współpracowników z celami zespołu?
  • Czy wspólnie określacie rezultaty, do jakich ma dążyć zespół?

Oddaje część władzy swoim współpracownikom (przewodzenie poprzez udział)

  • Jak często korzystasz z pomysłów współpracowników?
  • Czy używasz burzy mózgów i zebrań do wspólnego tworzenia strategii realizacji celów?
  • Czy wprowadziłeś do zespołu ducha racjonalizacji i ulepszania?
  • Czy stworzyłeś procedury, które pomagają współpracownikom w przekazaniu Tobie ich pomysłów (np. wnioski racjonalizatorskie, zeszyt pomysłów, element wspólnych spotkań)
  • Co możesz zrobić od dzisiaj, aby wciągnąć bardziej współpracowników we współzarządzanie zespołem?

Inspiruje i motywuje członków zespołu

  • Czy dobrze znasz cele życiowe i dążenia swoich współpracowników?
  • Czy dobierasz sposoby motywowania do specyfiki każdego współpracownika (jego osobiste cele, typ osobowości, wartości życiowe itp.)?
  • W jaki sposób pobudzasz swoich ludzi do rozwoju osobistego?
  • Jak w najbliższym czasie masz zamiar zwiększyć efektywność twoich sposobów motywowania innych?

Przewiduje

  • Czy jesteś nastawiony na odbieranie drobnych sygnałów zmian ze swojego otoczenia?
  • Czy słuchasz swojej intuicji? Czy sprawdzasz jej sygnały?
  • Czy zadajesz sobie często pytania dotyczące kierunku, do którego obecnie zmierza/dryfuje twój zespół?
  • Jaki masz pierwszy pomysł, aby być osobą bardziej przewidującą, wyprzedzającą obecny czas w swoich strategiach biznesowych?

 Jest proaktywny

  • Czy jesteś osobą w „ciągłym ruchu” biznesowym?
  • Ile nowych pomysłów wdrożyłeś w ostatnim czasie w swoim biznesie?
  • Czy koncentrujesz się na realizowaniu każdego dnia kluczowych czynności (kluczowe oznacza, że w największym stopniu przyczyniają się do realizacji celów zespołu)?

Co w praktyce daję bycie metaliderem? Przede wszystkim stabilność wyników niezależną od czynników zewnętrznych. Budowanie zespołu polegające na kreowaniu liderów, daje również mniejszą konieczność kontroli oraz ciągłe udoskonalanie pracy zespołu w szczegółach. Samodzielność współpracowników pozwala metaliderowi zachować równowagę pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Nie musi w weekend zastanawiać się samotnie nad nowymi pomysłami i pisać ostrzegających email-i do współpracowników. Jeśli podoba Ci się ta idea (a pamiętaj, że najlepsi menadżerowie są dowodem na jej skuteczność), potraktuj powyższe pytania jako bazę do stworzenia planu rozwoju swojego przywództwa na najbliższy rok.

avatar
  Subscribe  
Powiadom o