Pierwsze słowo najczęściej powtarzane w sieciach własnych firm ubezpieczeniowych to „wyniki”. Drugie słowo, które najczęściej można usłyszeć to „rekrutacja”. To prawda, że rekrutowanie nowych osób do zespołu sprzedażowego jest często sposobem na zwiększenie efektywności sprzedażowej zespołu. Zazwyczaj nowy człowiek oznacza nowych klientów. Niestety tu pojawia się ważne pytanie – czy idziemy na ilość czy na jakość?

Do tej pory większość firm nie stosowała jakiś specjalnych wymogów, które musi spełnić kandydat. Miał wykształcenie średnie, chciał spróbować to drzwi miał zawsze otwarte. Jaki mamy tego efekt? Myślę, że średnio dwóch na dziesięciu przeżywa pierwszy rok, a spora część tych, co zostali słabo sobie radzi. Niestety ci, co odchodzą, rzadko wspominają w swoim środowisku, że po prostu nie spełnili kryteriów sukcesu w naszym biznesie. Częściej obwiniają firmę, dla której pracowali i całą branżę. Wskutek tego opinia o pracy agenta jest taka, jaka jest. Winne są dwa czynniki:

  • brak selekcji kandydatów oraz
  • słabe wyszkolenie i zbyt szybkie wdrożenie do pracy.

Zawód agenta jak każdy inny wymaga pewnych cech charakteru i talentów oraz wiedzy i umiejętności. Kandydat przychodzi już z cechami charakteru, a umiejętności powinien nabyć w procesie szkolenia i wdrażania. Obydwa czynniki są niezbędne w osiągnięciu sukcesu. Jeśli kandydat nie ma właściwych cech, to szkolenie nie pomoże, jeśli nie ma dobrego szkolenia, to bez wiedzy i umiejętności cechy też mogą nie wystarczyć. Kiedyś wystarczały, ponieważ mieliśmy inne uwarunkowania rynkowe. Dziś, żeby zbudować od zera portfel klientów dający odpowiedni dochód, trzeba charakteryzować się odpowiednimi cechami osobowości. Jaki to cechy? Wyznaczmy dwie kategorie rozpoznania kandydata: jego wartości zawodowe i cechy charakteru. Jeśli chodzi o pierwszą kategorię, to kandydatów możemy podzielić na dwie grupy: mentalny etatowiec i mentalny przedsiębiorca. To, do której grupy należy kandydat, zależy od wyznawanych przez niego wartości zawodowych.

Jeśli w rozwoju zawodowym poszukuje bezpieczeństwa i stabilizacji, to bardziej będzie go przyciągał etat.
Jeśli najważniejsze dla niego są: niezależność i pieniądze to będzie szukał spełnienia jako przedsiębiorca lub osoba wykonująca wolny zawód.
Najczęściej nasze wartości nie ulegają łatwo zmianom, dlatego rekrutowanie mentalnego etatowca najczęściej kończy się porażką. Znam wiele przypadków gdzie agent pomimo dobrych dochodów i wyników sprzedażowych przy pierwszej nadarzającej się okazji „uciekł” na etat. Nic w tym dziwnego, jeśli szukał spełnienia tych wartości, które do etatu bardziej pasują. Pasy startowe przypominają etat, możemy na chwilę zrekrutować na pozorną „stałkę” agenta, musimy się jednak liczyć z tym, że kiedy skończy się dofinansowanie, to możemy stracić go na rzecz innej firmy.

Druga kategoria określająca kandydata to jego cechy charakteru. Według Instytutu Gallupa liderzy sprzedaży posiadają trzy cechy charakteru.

Pierwsza to „etyka”. Po prostu doradzają klientom tak, jak sami doradziliby sobie, gdyby byli w sytuacji klienta.
Druga to wewnętrzna motywacja, czyli taki stan umysłu, który powoduje, że robią czynności nieprzyjemne, ale pożyteczne. Źródłem tej motywacji jest ambicja albo chęć osiągnięcia wyznaczonych celów.
Trzecia cecha to komunikatywność, czyli łatwość w nawiązywaniu kontaktów międzyludzkich.
W obecnych realiach rynkowych, jeśli kandydat nie mam choćby jednej z tych cech, to ma niewielkie szanse na osiągnięcie sukcesu. Patrząc na powyższe wymagania, możemy stwierdzić, że do biznesu sprzedaży ubezpieczeń nadaje się wąska grupa społeczna. Co zrobić, żeby ich przyciągnąć? Paradoksalnie powinniśmy utrudnić wejście do biznesu. Dziś jest po prostu za łatwo. Każdy wygłodniały menadżer wita kandydata z otwartymi rękami, zapewniając go o wszechstronnym wsparciu ze strony firmy. Pamiętacie takie przysłowie – „Łatwo przyszło, łatwo poszło”. Co uczą psychologowie perswazji i wywierania wpływu?

Chcesz, żeby ludzie coś szanowali bardziej niż do tej pory, to im to zabierz lub utrudnij dostęp.

Myślę, że nadszedł czas na profesjonalizację procesu rekrutacji. Zamiast dawać pasy startowe, zróbmy konkurs, ażeby kandydaci musieli o wsparcie powalczyć. Zamiast jednego spotkania z potencjalnym kandydatem wprowadźmy system spotkań, który jednocześnie będzie testował kandydatów i sprawdzał ich dopasowanie do naszej propozycji. Zamiast od razu zaproponować pracę agenta, może warto wprowadzić system okresu próbnego, gdzie w statusie OFWCA dołączony do agenta mentora kandydat będzie sprawdzany i poddawany rygorystycznemu szkoleniu. Ktoś powie, że kandydat nie będzie chciał przechodzić przez to wszystko. To tylko kwestia percepcji. Ludzie są w stanie poświęcić pięć lat swojego dorosłego życia na studiowanie, a ich rodzice poświęcają często duże kwoty pieniędzy, żeby im to umożliwić. A potem najczęściej się okazuje, że te pięć lat niewiele, w życiu zawodowym im pomogło. Dlaczego mieliby mieć problem z trzema czy sześcioma miesiącami, jeśli mieliby gwarancję tego, że nauczą się konkretnego i dochodowego zawodu. A może źródło kłopotów leży nie po stronie kandydatów, ale w głowach osób zarządzających? Może my sami, nie będąc agentami, uważamy tę propozycję biznesową za mało atrakcyjną?