CO DAJE REKRUTACJA DO ZESPOŁU SPRZEDAŻY UBEZPIECZEŃ

Ciągły dylemat menadżera sprzedaży – co da mi oczekiwany wynik? – Mało aktywni agenci z dużym stażem i próba ich aktywizacji, czy nowy narybek. Z jednej strony widać, że obecni sprzedawcy nie wykorzystują w pełni swojego potencjału. Z drugiej strony niska przeżywalność nowych agentów nie daje gwarancji osiągnięcia zakładanych celów sprzedażowych.

Ja jednak postawiłbym na rekrutację. Dlaczego? Otóż agentów zespołu można podzielić na trzy grupy: głowa, tułów i ogon.

  • Głowa to liderzy sprzedaży, co roku notują coraz lepsze wyniki, są samodzielni i odpowiedzialni.
  • Tułów to tacy agenci rzemieślnicy. Często zbudowali portfele klientów w łatwiejszych czasach i dziś zajmują się głównie próbą przeżycia do emerytury i ochroną swojej grupy klientów. Nie stawiają na nową sprzedaż, chyba że klient pojawi się sam.
  • Ogon to grupa agentów do zwolnienia. Nie mają wyników sprzedażowych, a często ich postawa zatruwa atmosferę zespołów, w których „pracują”. Są w strukturach najczęściej ze względu na politykę utrzymania określonej liczby agentów (limity zespołów, plany rozwoju sieci, zamydlanie oczy akcjonariuszom itp.). Niestety głowy to najczęściej 10%-15% zespołu.

Większość stanowią agenci z pozostałych dwóch grup. Pomoc w rozwoju adresowana do nich najczęściej nie przynosi rezultatu w postaci zwiększonej sprzedaży. Postawienie na rekrutację całkowicie nowych osób daje większe szanse na zwiększone obroty sieci sprzedaży.

I tu stajemy przed dylematem procesu rekrutacji – kto, jak i skąd powinien rekrutować? Patrząc na różne projekty, można zaobserwować, że najskuteczniejszymi rekruterami są jednak menadżerowie zespołów sprzedażowych. Próba budowania specjalnych komórek rekrutacyjnych na razie nie przynosi oczekiwanych rezultatów (zwłaszcza, jeśli policzymy, ile taka grupa rekruterów kosztuje).

Wracając do menadżerów, możemy zauważyć, że przez ostatnie lata pojawiło się wiele przekonań i mitów, które tak naprawdę nie mają potwierdzenia w rzeczywistości i często mogą skutecznie hamować proces rekrutacji i wdrażania młodego agenta. W takim razie spróbujmy się z nimi rozprawić.

MITY REKRUTACJI DO ZESPOŁU SPRZEDAŻY UBEZPIECZEŃ

1. Jakościowe osoby nie zainteresują się biznesem sprzedaży ubezpieczeń.

Zbyt niska ocena jakości propozycji biznesowej kieruje menadżera do grupy przeciętnych lub mało zaradnych osób. Doświadczenie wskazuje jednak, że oni poszukują głównie stabilizacji i bezpieczeństwa, a nie rozwoju finansowego i wyzwań. To właśnie rozwojowa osoba od razu dostrzeże szanse, jakie daje jej sprzedaż ubezpieczeń. W sieciach często najlepsi agenci prowadzili wcześniej biznesy lub pracowali na wysokich stanowiskach.

2. CV mówi dużo o kandydacie.

Zdecydowanie CV nie jest w obecnych czasach wystarczającym czynnikiem oceny kandydata. Sprytny kandydat może zaczarować osobę rekrutującą opowieściami o motywacji wewnętrznej, poświęceniu itp.

3. Symulowanie różnych działań w procesie rekrutacyjnym sprawdzi kompetencje kandydata.

Okazuje się, że scenka sprzedażowa, działania typu assesment center czy symulowanie procesów nie zastąpią sprawdzenia kandydata w praktyce. Jeśli chcemy sprawdzić, czy kandydat ma pożądane cechy, musimy postawić go przed prawdziwym wyzwaniem. Wyobraźmy sobie, że rekrutujemy do zespołu sprzedaży ubezpieczeń majątkowych.

Dajmy kandydatowi zadanie dotarcia do pięciu osób z jego środowiska i pobrania od nich informacji o ich potrzebach oraz bieżącej sytuacji ubezpieczeniowej. Jest to pewniejszy sposób niż prośba o zbudowanie biznesplanu na pierwsze miesiące pracy kandydata.  Miałem kiedyś kandydatkę, która podczas symulowanych rozmów telefonicznych z klientem świetnie sobie radziła. Kiedy doszło do prawdziwych kontaktów z klientami po dwóch dniach wymiękła i przestała dzwonić.

4. Im bardziej zachęcamy kandydata, tym lepiej, nie wolno go zniechęcać.

To duży błąd. Przecież dookoła nas działa na świecie reguła niedostępności. To ona w dużym stopniu oprócz ceny definiuje postrzeganie wartości oferty. Tam, gdzie trudno się dostać, to co rzadkie lub dostępne w określonym czasie cenimy najbardziej. Coś za darmo lub tanie często bierzemy i równie szybko wyrzucamy, lub w ogóle nie zaczynamy używać.  Podobnie z ofertą współpracy. Tam, gdzie trudno się dostać wartość oferty rośnie niezależnie od wynagrodzenia.

5. System wynagrodzenia ma podstawowy wpływ na decyzję kandydata.

Badania reakcji rekrutowanych osób pokazują, że jest inaczej. Zrekrutowani kandydaci wskazują na osobę rekrutującą, jako podstawowy czynnik wpływający na ich decyzję. Postawa menadżera i umiejętność rozwinięcia w kandydacie wizji kariery to dwa podstawowe elementy. Gdyby było inaczej, to wszystkie firmy z biznesu MLM nie mogłyby zaistnieć na rynku.

ROZWIŃ SWÓJ ZESPÓŁ SPRZEDAŻY UBEZPIECZEŃ

 

  • Będziesz skutecznie pozyskiwać nowych, jakościowych współpracowników.

  • Zwiększysz kontrolę nad wynikami nowych współpracowników.
  • Zaczniesz kreować liderów sprzedaży, którzy będą podstawą wyników Twojego zespołu.
Kursbz

NA CO ZWRACAĆ UWAGĘ PRZY REKRUTACJI OSÓB DO SPRZEDAŻY

Jedno jest pewne. Bez właściwych ludzi nie osiągniesz sukcesu w biznesie. Można mieć wspaniałe biura, systemy, narzędzia i tak dalej, jeśli jednak nie mamy właściwych ludzi to i tak jesteśmy skazani na porażkę. Mam wrażenie, że w wielu miejscach, które odwiedzam, brakuje takich osób.

To prawda, w naszej branży kandydaci nie pchają się drzwiami i oknami do pracy. Dotyczy to zwłaszcza sprzedaży ubezpieczeń na życie. Jeśli jednak osoby rekrutujące pozwalają sobie na kompromis, to kończy się to zazwyczaj nieudanym eksperymentem. Nieudanym, bo taka osoba nie „przeżywa” długo, za to jej przeszkolenie i wdrożenie kosztuje.

To samo dotyczy pracowników etatowych w punktach sprzedaży ubezpieczeń. Niewłaściwy dobór pracownika ogranicza rozwój sprzedaży. W takiej sytuacji, ze względu na sposób wynagradzania, rodzi to jeszcze większe problemy finansowe. Można więc powiedzieć, że twój biznes jest tak dobry, jak twoi ludzie. Zachęcam wszystkich rekrutujących do unikania kompromisu w doborze ludzi. Jestem głęboko przekonany, że lepiej dłużej „pocierpieć” poszukując kandydata, niż potem męczyć się z nim w firmie.

Do tej pory większość firm nie stosowała jakiś specjalnych wymogów, które musi spełnić kandydat. Miał wykształcenie średnie, chciał spróbować to drzwi miał zawsze otwarte. Jaki mamy tego efekt? Myślę, że średnio dwóch na dziesięciu przeżywa pierwszy rok, a spora część tych, co zostali słabo sobie radzi. Niestety ci, co odchodzą, rzadko wspominają w swoim środowisku, że po prostu nie spełnili kryteriów sukcesu w naszym biznesie.

Częściej obwiniają firmę, dla której pracowali i całą branżę. Wskutek tego opinia o pracy agenta jest taka, jaka jest. Winne są trzy czynniki: brak selekcji kandydatów, słabe wyszkolenie i zbyt szybkie wdrażenie do pracy.

Zawód agenta jak każdy inny wymaga pewnych cech charakteru i talentów oraz wiedzy i umiejętności. Kandydat przychodzi już z cechami charakteru, a umiejętności powinien nabyć w procesie szkolenia i wdrażania. Obydwa czynniki są niezbędne w osiągnięciu sukcesu.

Jeśli kandydat nie ma właściwych cech, to szkolenie nie pomoże, jeśli nie ma dobrego szkolenia, to bez wiedzy i umiejętności cechy też mogą nie wystarczyć. Kiedyś wystarczały, ponieważ mieliśmy inne uwarunkowania rynkowe. Dziś, żeby zbudować od zera portfel klientów dający odpowiedni dochód, trzeba charakteryzować się odpowiednimi cechami osobowości. Jaki to cechy?

Wyznaczmy dwie kategorie rozpoznania kandydata: jego wartości zawodowe i cechy charakteru.

WARTOŚCI ZAWODOWE KANDYDATA

Jeśli chodzi o pierwszą kategorię, to kandydatów możemy podzielić na dwie grupy: mentalny etatowiec i mentalny przedsiębiorca. To, do której grupy należy kandydat, zależy od wyznawanych przez niego wartości zawodowych.

Jeśli w rozwoju zawodowym poszukuje bezpieczeństwa i stabilizacji, to bardziej będzie go przyciągał etat. Jeśli najważniejsze dla niego są: niezależność i pieniądze to będzie szukał spełnienia jako przedsiębiorca lub osoba wykonująca wolny zawód.
Najczęściej nasze wartości nie ulegają łatwo zmianom, dlatego rekrutowanie mentalnego etatowca najczęściej kończy się porażką.

Znam wiele przypadków gdzie agent pomimo dobrych dochodów i wyników sprzedażowych przy pierwszej nadarzającej się okazji „uciekł” na etat. Nic w tym dziwnego, jeśli szukał spełnienia tych wartości, które do etatu bardziej pasują. Pasy startowe przypominają etat, możemy na chwilę zrekrutować na pozorną „stałkę” agenta, musimy się jednak liczyć z tym, że kiedy skończy się dofinansowanie, to możemy stracić go na rzecz innej firmy.

CECHY CHARAKTERU KANDYDATA

Druga kategoria określająca kandydata to jego cechy charakteru. Według Instytutu Gallupa liderzy sprzedaży posiadają trzy cechy charakteru.

Pierwsza to „etyka”. Po prostu doradzają klientom tak, jak sami doradziliby sobie, gdyby byli w sytuacji klienta. 

Druga to wewnętrzna motywacja, czyli taki stan umysłu, który powoduje, że robią czynności nieprzyjemne, ale pożyteczne. Źródłem tej motywacji jest ambicja albo chęć osiągnięcia wyznaczonych celów.

Trzecia cecha to komunikatywność, czyli łatwość w nawiązywaniu kontaktów międzyludzkich. W obecnych realiach rynkowych, jeśli kandydat nie mam choćby jednej z tych cech, to ma niewielkie szanse na osiągnięcie sukcesu. Patrząc na powyższe wymagania, możemy stwierdzić, że do biznesu sprzedaży ubezpieczeń nadaje się wąska grupa społeczna.

Co zrobić, żeby przyciągnąć kandydata?

Paradoksalnie powinniśmy utrudnić wejście do biznesu. Dziś jest po prostu za łatwo. Każdy wygłodniały menadżer wita kandydata z otwartymi rękami, zapewniając go o wszechstronnym wsparciu ze strony firmy. Pamiętacie takie przysłowie – „Łatwo przyszło, łatwo poszło”. Co uczą psychologowie perswazji i wywierania wpływu?

Chcesz, żeby ludzie coś szanowali bardziej niż do tej pory, to im to zabierz lub utrudnij dostęp.

Myślę, że nadszedł czas na profesjonalizację procesu rekrutacji.

  • Zamiast dawać pasy startowe, zróbmy konkurs, ażeby kandydaci musieli o wsparcie powalczyć.
  • Zamiast jednego spotkania z potencjalnym kandydatem wprowadźmy system spotkań, który jednocześnie będzie testował kandydatów i sprawdzał ich dopasowanie do naszej propozycji.
  • Zamiast od razu zaproponować pracę agenta, może warto wprowadzić system okresu próbnego, gdzie w statusie OFWCA dołączony do agenta mentora kandydat będzie sprawdzany i poddawany rygorystycznemu szkoleniu.

Ktoś powie, że kandydat nie będzie chciał przechodzić przez to wszystko. To tylko kwestia percepcji. Ludzie są w stanie poświęcić pięć lat swojego dorosłego życia na studiowanie, a ich rodzice poświęcają często duże kwoty pieniędzy, żeby im to umożliwić. A potem najczęściej się okazuje, że te pięć lat niewiele, w życiu zawodowym im pomogło.

Dlaczego mieliby mieć problem z trzema czy sześcioma miesiącami, jeśli mieliby gwarancję tego, że nauczą się konkretnego i dochodowego zawodu. A może źródło kłopotów leży nie po stronie kandydatów, ale w głowach osób zarządzających? Może my sami, nie będąc agentami, uważamy tę propozycję biznesową za mało atrakcyjną?

JAK REKRUTOWAĆ DO PRACY AGENTA UBEZPIECZENIOWEGO WŚRÓD PRZEDSIĘBIORCÓW

Oglądałem jakiś czas temu film na BBC pokazujący, jak znany kucharz walczył o to, żeby firma TESCO zaczęła sprzedawać klopsiki z cielęciny produkowanej z młodych byczków. Problemem było to, że w Wielkiej Brytanii cielęcina źle się kojarzy (podobno były tam kiedyś jakieś problemy z etyczną hodowlą cieląt). Przed kolejnym spotkaniem z szefami TESCO, na którym chciał ich namówić na sprzedaż klopsików, powiedział do kamery, że jeśli sprzedawca przeżywa to, co on teraz, na co dzień, to jest to najtrudniejszy zawód świata.

Skoro ten zawód jest taki trudny, to znaczy, że niewiele osób ma predyspozycje do radzenia sobie, na przykład, jako agent ubezpieczeniowy. Dlatego warto zastanowić się nad tym: gdzie obecnie, przede wszystkim, szukamy kandydatów na to stanowisko?

Jeśli na portalach szukam/dam pracę, to może okazać się, że wykonujemy ogromną aktywność i mamy z tego słabe efekty. Osoby szukające pracy poprzez ogłoszenia najczęściej potrzebują w propozycji dwóch cech, które je przyciągną: bezpieczeństwo i stabilizacja. W skrócie – etat. Jak to się ma do sprzedaży ubezpieczeń?

Nijak, ponieważ w naszej branży obydwie cechy nie występują, przynajmniej przez pierwsze kilka lat działania agenta. Jakie są w takim razie najważniejsze cechy propozycji pracy w branży sprzedaży ubezpieczeń? Myślę, że wyzwanie i cierpliwość.

Wyzwanie, ponieważ sprzedaż ubezpieczeń, to wśród wszystkich produktów i usług elita sprzedaży – proponujesz w końcu produkt, który nie kojarzy się z niczym pozytywnym i w momencie wydawania pieniędzy nie nagradza klienta żadną bieżącą korzyścią.

Cierpliwość, ponieważ żeby ustabilizować dochody, trzeba zbudować rynek co najmniej kilkuset klientów, a to nie trwa kilka miesięcy, tylko kilka lat.

Jeśli więc będziesz opierał się w poszukiwaniu kandydatów tylko na portalach internetowych czy kupowaniu CV to daleko nie zajedziesz. Co w takim razie można jeszcze zrobić?

Jest taka grupa, gdzie cechy potrzebne do radzenia sobie w naszym biznesie występują częściej niż w grupie osób szukających etatu. To przedsiębiorcy. Osoby prowadzące firmy typu działalność gospodarcza czy współwłaściciele w spółkach.

Dlaczego przedsiębiorca miałby się zainteresować sprzedażą ubezpieczeń?

Patrząc z boku na cechy naszego biznesu, można dostrzec wiele zalet:

  • Nie trzeba magazynować produktu, nawet nie trzeba go kupować, żeby mieć go w ofercie.
  • Do prowadzenia biznesu wystarczy 20 metrów kwadratowych w jednym punkcie albo w ogóle, jeśli twoja praca jest realizowana w terenie. Wystarczy samochód osobowy do wożenia… no wiesz czego.
  • Nie ma podatku VAT. Ile branż może się tym pochwalić?
  • W ubezpieczeniach jest zaszyta wysoka marża. Nawet przy ubezpieczeniach majątkowych i osobowych wyższa niż w większości biznesów sprzedażowych.
  • Kolejny argument to świadomość potencjalnego klienta. W Polsce, co roku, rośnie potrzeba zabezpieczenia siebie i swojego majątku. Coraz więcej osób ma coraz większy majątek do zabezpieczenia i coraz więcej pieniędzy na ubezpieczenie siebie czy oszczędzanie.
  • Przy wielu ubezpieczeniach mamy charakter odtwarzania biznesu, bo przecież klient co roku odnawia ubezpieczenie.

Ktoś powie – ale jest ostra konkurencja. Znajdźmy branżę, gdzie jej nie ma. Na przykład, na wydział stomatologii rok temu, było średnio pięćdziesięciu czterech kandydatów na jedno miejsce. Jaki będzie tego efekt? Za kilka lat niezliczona liczba gabinetów dentystycznych i stała liczba klientów do podziału. A może jest już tak dzisiaj – w sumie nie sprawdzałem.

Można założyć, że w każdej branży mamy, w kontekście rekrutacji, trzy kategorie przedsiębiorców:

Pierwsza kategoria to liderzy na rynku. Lubią to, co robią i super im to wychodzi. Nie w głowie im zmiana branży.

Druga kategoria to średniacy. Zarabiają nieźle, ale mają ograniczenia wynikające, na przykład, z braku kapitału czy bardzo silnej konkurencji w postaci dużych firm.

Trzecia grupa to niezadowoleni. Najczęściej nie widzą przyszłości swojego biznesu, tracą rynek albo dochody, mogą też nie mieć serca do tego, co robią.

Oprócz liderów dwie pozostałe grupy to potencjalni kandydaci do współpracy. Często, kiedy prowadzę zajęcia z menadżerami zespołów sprzedażowych, pytam, kto z nich prowadził kiedyś firmę. W branży ubezpieczeń na życie podnosi rękę najczęściej co najmniej połowa grupy. W ubezpieczeniach majątkowych mniej, ale wynika to z tego, że w „życiówce” menadżer prowadzi własną działalność gospodarczą, a w „majątku” jest często na etacie.

Zachęcam więc wszystkich rekrutujących do tego, aby rozszerzyli swoje poszukiwania i uwzględnili w grupie kandydatów przedsiębiorców. Problem leży w tym, że ten typ kandydata nie przeszukuje ofert pracy i trzeba do niego samemu dotrzeć. A jak to zrobić?

Pierwszy krok to przygotowanie bazy kandydatów

Przede wszystkim korzystamy z Internetu. Nie musimy się martwić zakazem używania urządzeń dla celów marketingu bezpośredniego, ponieważ będziemy kontaktować się w sprawie współpracy, a nie sprzedaży ubezpieczenia. Na pytanie, z jakiej branży szukać przedsiębiorców, trudno odpowiedzieć.

W każdej branży można spotkać osoby, których charakter pasuje do idealnego profilu agenta, bardziej szukamy właściwej osobowości niż osoby z konkretnej branży. Kiedy mamy przygotowaną bazę musimy zaprosić do projektu bardzo ważną Panią.

Nazywa się STATYSTYKA i będzie pracowała na naszą korzyść. Ma tylko jedną wadę – jest kapryśna. Jednego dnia pomaga ci z całych sił, a drugiego robi na złość i mimo intensywnej pracy nie masz żadnych efektów. Co się dzieje, jeśli o niej zapomnisz?

Zanim się rozkręcisz, to się zniechęcisz, kiedy w małej przy małej próbie nie masz efektów. Zdania typu – „dzwoniłem dziś do dziesięciu, nikt nie był zainteresowany, to po prostu nie działa” są dowodem na brak zrozumienia tego, na czym polega działanie systemowe oparte na statystyce.

Sensowna analiza jest możliwa nie po kilku czy kilkudziesięciu próbach, ale po kilkuset. Dlatego ci, którzy osiągają sukces, mają cierpliwość w genach. Robią swoje i nie poddają się szybko. Wracając do metody, kiedy mamy już bazę i pomysł na przeprowadzenie rozmowy, bierzemy telefon i dzwonimy.

Oczywiście warto wcześniej przygotować sobie ogólny zarys takiej rozmowy. Od czego zacząć, jak się przedstawić, jak zachęcić do spotkania. Potem wystarczy już tylko powtarzać tę czynność dostateczną ilość razy, aż uzyskamy oczekiwany efekt.

Pewny sposób... na zdobycie nowego klienta

 

  • Poznasz najważniejsze metody poszukiwania klientów.
  • Zaczniesz kontrolować i rozwijać swoje dochody.
  • Zapełnisz kalendarz spotkaniami z nowymi klientami.