Jak stworzyć atrakcyjne miejsce pracy

W każdej sieci sprzedaży są oddziały, których wyniki są ponadprzeciętne i są takie miejsca gdzie wyników nie ma prawie wcale. Dzieje się tak mimo tego, że w każdej firmie oddziały wyposażone są w te same zasoby. Te same systemy wynagrodzeń, kuchnia, telefony, sekretariat itp. A jednak różnice w wynikach sprzedaży mogą być kolosalne i nie zawsze da się je wytłumaczyć ilością ludzi w danym miejscu czy czasem istnienia danej placówki.

Co w takim razie powoduje, że są miejsca, w których ludzie po prostu chcą pracować?

Przez ponad dwadzieścia pięć lat Instytut Gallupa przeprowadził wywiady z ponad milionem pracowników. Celem rozmów było znalezienie odpowiedzi na pytanie – czym charakteryzuje się atrakcyjne miejsce pracy? Okazało się, że najważniejszym elementem tych poszukiwań było odnalezienie właściwych pytań. Pytań dotykających obszarów mających największy wpływ na zadowolenie i wydajność ludzi. Po wieloletnich badaniach Instytut zdefiniował dwanaście kluczowych pytań. Są to pytania sprawdzające, czy środowisko pracy w danym miejscu przyciągnie i utrzyma najbardziej utalentowane osoby. Można na nie spojrzeć zarówno od strony pracodawcy, jak i od strony zatrudnionego. Obydwie grupy dzięki swoim odpowiedziom dowiedzą się, czy są we właściwym miejscu i dlaczego dzieje się u nich w pracy to, co się dzieje. Przytoczę teraz te pytania wraz z moim krótkim komentarzem.

Pytanie pierwsze – Czy wiem, czego oczekują ode mnie w pracy? 

To pytanie wydaje się oczywiste. Jeśli jednak tak jest to dlaczego w tak wielu miejscach mamy problem z dyscypliną, niewypełnianiem raportów, brakiem obecności na spotkaniach czy po prostu niewykonywaniem ustalonych zadań? Według mnie precyzyjne zdefiniowanie zadań jest najważniejszym elementem efektywnej współpracy. W mojej firmie nowy pracownik wszystkie zadania, które ma realizować dostaje ode mnie napisane w opracowaniu nazwanym „standardy pracy”.

Przechodzimy krok po kroku, każdy punkt. Tłumaczę mu co dane zadanie oznacza, jak je realizować i dlaczego jest ono ważne. Robię tak, ponieważ pracownicy często buntują się w ramach pewnych czynności. Po prostu  nie rozumieją ich sensu i  nie widzą żadnego związku z otaczającą ich rzeczywistością. Dzieje się tak, ponieważ nie wyjaśniamy im co da wykonywanie danej czynności firmie, na przykład, w długim okresie czasu.

Zbyt wielu menadżerów ukrywa prawdziwe powody wdrażania określonych działań. Czasami boją się powiedzieć prawdę, że dostali program naprawczy, że ktoś coś zepsuł i trzeba po nim naprawić sprawy, że ktoś się pomylił i teraz trzeba zmienić działanie itp. Faktem jest, że czasami niektóre czynności mogą być bez sensu a istnieją ponieważ dzięki nim istnieje ktoś wyżej w zbyt rozbudowanej organizacji.

Pytanie drugie – Czy mam do dyspozycji materiały i sprzęt niezbędny do prawidłowego wykonania pracy? 

Jest to ważne zagadnienie, ponieważ wpływa przede wszystkim na efektywne wykorzystanie czasu pracy. Pamiętam odcinek programu telewizyjnego polegającego na tym, że szef przebierał się za nowego pracownika i  odwiedzał wszystkie działy swojej firmy incognito. W odcinku, który oglądałem był, to szef ogrodu zoologicznego. I zaobserwował, że pracownik odpowiadający za wybieg i basen dla pingwinów męczył się pół dnia myjąc szczotką miejsca zabrudzone przez zwierzęta.

Wystarczyło, że miałby myjkę ciśnieniową i jego praca skróciłaby się do godziny. A przy okazji zwiększyłby się poziom zadowolenia. Mógłby w zaoszczędzonym czasie zająć się innymi ważnymi czynnościami, w ramach których, w lepszym stopniu niż podczas mycia podłogi, wykorzystałby swoje kompetencje. Sprawdź mechanizmy twojej firmy. Upraszczaj narzędzia, z których korzystają ludzie, zmieniaj je tak, aby były jak najbardziej efektywne. Uważaj, żeby w procesie ciągłego usprawnianie nie przesadzić. Pamiętaj, że czasami lepsze jest wrogiem dobrego.

Pytanie trzecie – Czy codziennie w pracy mam możliwość wykonywania tego, co potrafię najlepiej? 

W sieci sprzedaży jest to fundamentalne pytanie. Czy twoi pracownicy pasują do ról, które mają realizować w firmie? Czy ich talenty pasują do roli sprzedawcy czy zarządzającego sprzedażą? Jeśli nie to wiesz, jaki będzie tego efekt, prawda? Czasami zmuszeni potrzebą, menadżerowie rekrutują do sprzedaży osoby, które nie spełniają kryteriów osobowości sprzedawcy. Mają lęk przed odmową, niski poziom wewnętrznej motywacji czy brak etyki. To nigdy nie kończy się dobrze. Dlatego warto zadać sobie to pytanie – czy moje talenty i zdolności pasują do roli sprzedawcy lub menadżera sprzedaży?

Pytanie czwarte — Czy w ciągu ostatnich siedmiu dni poczułem się choć raz doceniony lub, czy byłem pochwalony za swoją pracę?

Mimo że nie jestem zwolennikiem zbyt dużej ilości pochwał doceniam ich wartość, zwłaszcza w sytuacji kiedy pracownik wyszedł swoim działaniem poza standardy swojego miejsca pracy. Na przykład zaproponował ulepszenie działania albo przyspieszenie załatwienia sprawy poprzez pewne zmiany. Jeśli w takiej sytuacji nie docenimy pracownika i nie rozważymy poważnie jego propozycji to zabijemy jego inicjatywę. Nauczy się, że w pracy nie ma sensu wychodzić przed szereg i pocić się nad ulepszaniem miejsca pracy, bo i tak nikt tego nie doceni.

W mojej firmie stosuję metodę pobudzania kreatywności współpracowników poprzez wirtualną tablicę pomysłów. W internetowej chmurze umieściłem plik o nazwie: „Jak można to ulepszyć?”. Każda osoba, która wpadnie na jakiś pomysł umieszcza na tej tablicy swój pomysł z datą i opisem oraz zaznaczeniem od kogo ta nowa idea wyszła. Regularnie spoglądam na tablicę i czytam pomysły współpracowników. W następnym kroku kontaktuję się z pomysłodawcą i omawiam szczegóły pomysłu. Jeśli jest to możliwe pomysły od razu wdrażam w życie. Obecnie, w mojej firmie wiele procedur działania, sposobów realizacji zadań i raportowania pochodzi od pracowników.

Pytanie piąte — Czy szefowi lub komuś innemu w pracy zależy na mnie, czy ktoś zauważa mnie jako osobę?

To pytanie dotyka jednej z naszych najgłębszych potrzeb – przynależności do grupy. Poczucie samotności wynikłe, na przykład, z braku akceptacji przez pozostałe osoby w grupie obniża zadowolenie pracownika i jego entuzjazm do pracy. Dlatego warto dbać o atmosferę w miejscu pracy, rozwijać procesy integracji i tolerancji dla inności wynikającej z różnic charakterów, potrzeb i sposobu patrzenia na świat.

Pytanie szóste — Czy ktokolwiek w pracy zachęca mnie do tego, abym się rozwijał?

Wśród wielu szefów panuje lek przed pracownikiem lepszym od nich samych. To powoduje, że hamują oni wszelkie inicjatywy, zbytniego według nich, rozwoju pracowników. Taki sposób myślenia to pułapka dla samego szefa. Działając w ten sposób, straci najlepszych ludzi a w końcu sam straci swoją pozycję. Warto zachęcać ludzi do rozwoju i w tym temacie być dla nich przykładem.

Pytanie siódme — Czy w pracy liczy się moje zdanie?

Uwzględnianie różnych sposobów myślenie powoduje, że ludzie czują się szanowani. Myślę, że brak szacunku jest jednym z głównych powodów, dlaczego ludzie nie angażują się dostatecznie w to co robią w pracy. Jest to również jedna z podstawowych przyczyn, dlaczego ludzie odchodzą, nawet jeśli tracą przy tym dobre dochody i stanowisko.

Pytanie ósme — Czy misja mojej firmy daje mi poczucie, że praca, którą wykonuję jest ważna?

Oprócz misji dodałbym słowo wartości. Załóżmy, że podstawową wartością firmy byłby zysk. Mogłoby się okazać, że sprzedawca jest zmuszany do nierzetelnego przedstawienia oferty, a nawet kłamstwa na jej temat. Czy byłby zadowolony ze swojej pracy? Wątpię, nawet jeśli wiązałoby się to z dobrym wynagrodzeniem. Wypalałby się powoli od środka aż straciłby całą energię do pracy i został wyrzucony i zastąpiony nową osobą.

Pytanie dziewiąte — Czy moi współpracownicy są wewnętrznie zdeterminowani, by wykonywać swoją pracę na najwyższym poziomie?

Jeśli w pracy otacza cię środowisko liderów, którzy każdego dnia robią to co do nich należy, to najczęściej równasz do ich poziomu. Jeśli jednak dookoła ciebie są sami narzekacze to nasiąkniesz tą atmosferą, nieważne  czy chcesz tego, czy nie.

Pytanie dziesiąte — Czy mam w pracy swojego najlepszego przyjaciela?

Pamiętajmy, że te pytania wybrali pracownicy po wielu latach badań. Sam byłem zaskoczony tym pytaniem. Nie wiedziałem, że dla tak wielu ludzi przyjaciel w pracy to taki ważny element ich zadowolenia i motywacji.

Przedostatnie pytanie brzmi: Czy w ciągu ostatnich sześciu miesięcy rozmawiałem z kimś o postępach, jakie poczyniłem?

Z tego pytania wynika, że poczucie rozwoju i potwierdzenia tego faktu z zewnątrz jest naszą silną potrzebą. Można to wykorzystać w ramach  rozmów okresowych pomiędzy szefem i pracownikami.

Ostatnie pytanie łączy się z powyższym pytaniem:

Czy miałem w pracy możliwość dokształcania się  i rozwoju?

Zastanów się jaki system rozwoju istnieje w twojej firmie. Czy ludzie mają taką możliwość i czy są do niej zachęcani? Warto stworzyć ankietę składającą się z tych dwunastu pytań i sprawdzić jak odpowiedzą na nią ludzie w twojej organizacji. Najcenniejsze, jak zwykle będą odpowiedzi wskazujące na zaniedbanie pewnych elementów ważnych dla pracowników. To może pomóc w  zaplanowaniu zmian mających doprowadzić do wyższego poziomu satysfakcji z miejsca pracy. Pamiętaj, że firma to ludzie, a nie budynki a ich poziom zadowolenia i lojalności determinuje stabilność  i sukces twojej organizacji.