Czy krytyka jest potrzebna w przypadku zarządzania ludźmi? Odpowiedź na to pytanie zależy od tego, co rozumiemy pod pojęciem krytyki i jakie motywy towarzyszą nam kiedy jej udzielamy. Jeśli krytyka jest konstruktywna to ma pewną wartość, ponieważ jej celem jest ulepszenie. Ulepszenie czego? To zależy, może zachowania a może wykonywania konkretnych działań albo postawy członka zespołu. Dla mnie konstruktywna krytyka musi spełniać kilka założeń.
Po pierwsze – jest oparta na szczerej informacji zwrotnej. Po prostu mówimy o tym, co zaobserwowaliśmy u drugiej osoby, bez żadnych niedomówień lub przekłamań.
Po drugie – motywacja osoby przekazującej informację krytyczną jest pozytywna i nie jest oparta na uprzedzeniach, złośliwości itp. Po prostu mówiąc to co mówię, chcę pomóc osobie, z którą rozmawiam i polepszyć jej sytuację. Bo jeśli na przykład notorycznie się spóźnia lub nie robi pewnych rzeczy na czas, to zmiana tego zachowania poprawi pozycję tej osoby w organizacji i da jej większe szanse na rozwój zawodowy.
Po trzecie – krytyka powinna zawierać w sobie pytania, dzięki którym odbiorca określi sposób, w jaki zmieni krytykowany element lub powinna zawierać gotową propozycję zmiany. Ta gotowa propozycja przyda się wtedy, kiedy nasze pytania nie dadzą rezultatu w postaci samodzielnego pomysłu osoby krytykowanej. Na przykład pytasz, „Co zrobisz, żeby to zmienić?”, a słyszysz w odpowiedzi „nie wiem” lub „może ty coś zaproponujesz”.
Opiszmy teraz podstawowe reguły udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej (krytyki):
- W miarę możliwości udzielaj krytyki w cztery oczy i nie potrzebnie jej nie rozgłaszaj. Krytyka publiczna niepotrzebnie dodaje bagażu emocjonalnego rozmówcy i może spowodować, że zamiast przyjąć to, co powiedzieliśmy i to przemyśleć, druga osoba czuje się poniżona. Dodatkowo takie działanie jest powodem do dyskusji w firmie i powoduje dodatkowe napięcia, marnowanie czasu pracowników i wewnętrzne tarcia (np. osoba, która nie lubi tego, kogo zachowanie skrytykowaliśmy, wykorzystuje to w relacjach w grupie).
- Nie poprzedzaj krytyki pozytywnymi ocenami. Wiele osób, które nie lubią trudnych rozmów poprzedza krytykę tzw. zmiękczeniem np. „radzisz sobie z pracą świetnie, ale…”, „mimo świetnych wyników chciałbym Ci zwrócić uwagę na ….”. Według mnie jest to nie potrzebne i brzmi nienaturalnie. To samo dotyczy sytuacji, kiedy na koniec po trudnych dla odbiorcy słowach chcesz rozładować napięcie i przechodzisz do chwalenia „ ogólnie nie jest tak źle, chciałem tylko żebyś….”, „oczywiście, jeśli chodzi o …. to radzisz sobie świetnie”. Niech krytyka będzie krytyką. Nawet, mimo tego, że na jakiś czas usztywni to wasze relacje, to jeśli rozmówca ma choć odrobinę rozsądku przyzna sobie, że miałeś rację i wasz kontakt wróci na dotychczasowy poziom.
- Podczas rozmowy dostosuj twoje wypowiedzi do skali problemu. Nie przeładowuj emocjonalnie pierdoły i nie bagatelizuj poważnego problemu, bo na przykład lubisz rozmówcę. Jest takie chińskie przysłowie: „ Nie chwytaj siekiery, by usunąć muchę z czoła przyjaciela”. W trakcie dialogu unikaj zdecydowanie słów „zawsze” albo „nigdy”. Użycie tych słów jest często przesadą i druga osoba ma poczucie niesprawiedliwej oceny, co spowoduje obronę zamiast akceptacji przekazywanej informacji.
- Podejmuj konstruktywną krytykę jedynie tych działań, które mogą być zmienione przez rozmówcę. Krytykowanie ludzi za elementy osobowości, których nie mogą zmienić jest bezcelowe. Moglibyśmy ciebie zapytać: „jeśli tej osobie brakuje cech potrzebnych do właściwej realizacji zadań to, czemu jej te zadania przydzieliłeś?”.
- Nie porównuj podczas rozmowy zachowania danej osoby z innymi. Już w dzieciństwie słyszymy: ”Zobacz, twój kolega z klasy…..” albo „popatrz na twoją siostrę, ona potrafi …..”. Zazwyczaj jest to bardzo frustrujące i może dodatkowo zbudować niechęć osoby krytykowanej do tego, z kim ją porównujemy.
- Pamiętaj, żeby ustalić na koniec rozmowy, co dalej. Jak osoba krytykowana planuje się poprawić? Jak mógłbyś jej w tym pomóc? Co będzie nagrodą za zmianę na lepsze? Jakie negatywne skutki pojawią się, jeśli się nie zmieni? Bez tych ustaleń krytyka nie ma sensu. Zabierze Ci czas, pogorszy relacje i nie poprawi sytuacji.
Pamiętaj! Mimo tego, że udzielanie konstruktywnej krytyki nie jest łatwe i przyjemne, jest często niezbędne do rozwoju biznesu. Trudno sobie wyobrazić sytuację, że wszystko samo z siebie działa dobrze. Bez informacji zwrotnej ludzie mogą nawet nie wiedzieć, że źle działają. Są inaczej wychowani, mają inne cele oraz wartości. W związku z tym, dopóki ktoś nie zwróci im uwagi, że ich zachowanie to problem dla nich i dla innych, sami się nie zmienią.
