Czy krytyka jest potrzebna w przypadku zarządzania ludźmi? Odpowiedź na to pytanie zależy od tego, co rozumiemy pod pojęciem krytyki i jakie motywy towarzyszą nam kiedy jej udzielamy. Jeśli krytyka jest konstruktywna to ma pewną wartość, ponieważ jej celem jest ulepszenie. Ulepszenie czego? To zależy, może zachowania a może wykonywania konkretnych działań albo postawy członka zespołu. Dla mnie konstruktywna krytyka musi spełniać kilka założeń.

Po pierwsze – jest oparta na szczerej informacji zwrotnej. Po prostu mówimy o tym, co zaobserwowaliśmy u drugiej osoby, bez żadnych niedomówień lub przekłamań.

Po drugie – motywacja osoby przekazującej informację krytyczną jest pozytywna i nie jest oparta na uprzedzeniach, złośliwości itp. Po prostu mówiąc to co mówię, chcę pomóc osobie, z którą rozmawiam i polepszyć jej sytuację. Bo jeśli na przykład notorycznie się spóźnia lub nie robi pewnych rzeczy na czas, to zmiana tego zachowania poprawi pozycję tej osoby w organizacji i da jej większe szanse na rozwój zawodowy.

Po trzecie – krytyka powinna zawierać w sobie pytania, dzięki którym odbiorca określi sposób, w jaki zmieni krytykowany element lub powinna zawierać gotową propozycję zmiany. Ta gotowa propozycja przyda się wtedy, kiedy nasze pytania nie dadzą rezultatu w postaci samodzielnego pomysłu osoby krytykowanej. Na przykład pytasz, „Co zrobisz, żeby to zmienić?”, a słyszysz w odpowiedzi „nie wiem” lub „może ty coś zaproponujesz”.

Opiszmy teraz podstawowe reguły udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej (krytyki):

  1. W miarę możliwości udzielaj krytyki w cztery oczy i nie potrzebnie jej nie rozgłaszaj. Krytyka publiczna niepotrzebnie dodaje bagażu emocjonalnego rozmówcy i może spowodować, że zamiast przyjąć to, co powiedzieliśmy i to przemyśleć, druga osoba czuje się poniżona. Dodatkowo takie działanie jest powodem do dyskusji w firmie i powoduje dodatkowe napięcia, marnowanie czasu pracowników i wewnętrzne tarcia (np. osoba, która nie lubi tego, kogo zachowanie skrytykowaliśmy, wykorzystuje to w relacjach w grupie).

 

  1. Nie poprzedzaj krytyki pozytywnymi ocenami. Wiele osób, które nie lubią trudnych rozmów poprzedza krytykę tzw. zmiękczeniem np. „radzisz sobie z pracą świetnie, ale…”, „mimo świetnych wyników chciałbym Ci zwrócić uwagę na ….”. Według mnie jest to nie potrzebne i brzmi nienaturalnie. To samo dotyczy sytuacji, kiedy na koniec po trudnych dla odbiorcy słowach chcesz rozładować napięcie i przechodzisz do chwalenia „ ogólnie nie jest tak źle, chciałem tylko żebyś….”, „oczywiście, jeśli chodzi o …. to radzisz sobie świetnie”. Niech krytyka będzie krytyką. Nawet, mimo tego, że na jakiś czas usztywni to wasze relacje, to jeśli rozmówca ma choć odrobinę rozsądku przyzna sobie, że miałeś rację i wasz kontakt wróci na dotychczasowy poziom.

 

  1. Podczas rozmowy dostosuj twoje wypowiedzi do skali problemu. Nie przeładowuj emocjonalnie pierdoły i nie bagatelizuj poważnego problemu, bo na przykład lubisz rozmówcę. Jest takie chińskie przysłowie: „ Nie chwytaj siekiery, by usunąć muchę z czoła przyjaciela”. W trakcie dialogu unikaj zdecydowanie słów „zawsze” albo „nigdy”. Użycie tych słów jest często przesadą i druga osoba ma poczucie niesprawiedliwej oceny, co spowoduje obronę zamiast akceptacji przekazywanej informacji.

 

  1. Podejmuj konstruktywną krytykę jedynie tych działań, które mogą być zmienione przez rozmówcę. Krytykowanie ludzi za elementy osobowości, których nie mogą zmienić jest bezcelowe. Moglibyśmy ciebie zapytać: „jeśli tej osobie brakuje cech potrzebnych do właściwej realizacji zadań to, czemu jej te zadania przydzieliłeś?”.

 

  1. Nie porównuj podczas rozmowy zachowania danej osoby z innymi. Już w dzieciństwie słyszymy: ”Zobacz, twój kolega z klasy…..” albo „popatrz na twoją siostrę, ona potrafi …..”. Zazwyczaj jest to bardzo frustrujące i może dodatkowo zbudować niechęć osoby krytykowanej do tego, z kim ją porównujemy.

 

  1. Pamiętaj, żeby ustalić na koniec rozmowy, co dalej. Jak osoba krytykowana planuje się poprawić? Jak mógłbyś jej w tym pomóc? Co będzie nagrodą za zmianę na lepsze? Jakie negatywne skutki pojawią się, jeśli się nie zmieni? Bez tych ustaleń krytyka nie ma sensu. Zabierze Ci czas, pogorszy relacje i nie poprawi sytuacji.

Pamiętaj! Mimo tego, że udzielanie konstruktywnej krytyki nie jest łatwe i przyjemne, jest często niezbędne do rozwoju biznesu. Trudno sobie wyobrazić sytuację, że wszystko samo z siebie działa dobrze. Bez informacji zwrotnej ludzie mogą nawet nie wiedzieć, że źle działają. Są inaczej wychowani, mają inne cele oraz wartości. W związku z tym, dopóki ktoś nie zwróci im uwagi, że ich zachowanie to problem dla nich i dla innych, sami się nie zmienią.