„Masz taki potencjał…..”,” wystarczy tylko, że to zrobisz….”, „ jestem pewien, że ci się uda….”, „ liczę na Ciebie…”, „gratuluję ci wyniku” – to tradycyjne metody motywowania współpracowników. I jaki efekt? Najczęściej  mizerny.  Moje doświadczenia w motywowaniu ludzi pokazują, że klasyczne sposoby są słabe i nieefektywne.

Poniżej przedstawię kilka wyników moich obserwacji:

  • czym bardziej zachęcasz współpracownika żeby coś zrobił tym bardziej tego nie robi,
  • jak pochwalisz kogoś za jego początkowe wyniki to jego późniejsza wydajność spada,
  • czym bardziej wierzysz ludziom, że coś zrobią, tym bardziej tego nie robią,
  • czym większym przyjacielem jesteś w pracy dla swoich ludzi tym gorsze wyniki osiągają.

Mimo pierwszego oporu i oburzenia na to co napisałem powyżej zastanów się nad tym w kontekście twoich doświadczeń. Jestem pewien, że większość twoich doświadczeń potwierdzi powyższe tezy. Pamiętam wiele sytuacji gdzie młody stażem agent przechwalony za pierwsze swoje sukcesy osiadł na laurach. Pamiętam, że kiedy mój lektor, uczący mnie angielskiego, przeszedł na ty i stał się moim znajomym zaczął mieć problemy z moja systematycznością i odrabianiem prac domowych. Pamiętam wielu „szlachetnych” menadżerów zespołów sprzedaży, którzy liczyli na swoich ludzi i ufali, że jeśli coś z nimi ustalili to będzie wykonane bez pilnowania. No i raczej się na tej strategii zawiedli. Niestety większość osób jest słaba i wpływowa – ulega lenistwu i innym ludziom. Dlatego warto abyś rozszerzył swoje umiejętności motywowania i poznał jeden z najbardziej skutecznych stylów komunikacji – MOTYWOWANIE PROWOKATYWNE.  Abyś rozpoczął stosowanie tej metody potrzebujesz  poznać najważniejsze zasady, na których oparta jest skuteczna prowokacja.

 Zasada nr 1: Większość problemów w motywowaniu oparta jest na uniwersalnym systemie strategii myślowych i stanów emocjonalnych.

Mówiąc bardziej prostym językiem problemy ludzkie są oparte na uniwersalnych zasadach zachowań. Mimo, że każdy chciałby być indywidualnym bytem, w sprawach myślenia i emocji jesteśmy bardzo podobni. Na przykład mózg każdego człowieka realizuje następującą zasadę: unikaj czynności nieprzyjemnych, dąż do robienia tego, co przyjemne. Dlaczego doradca nie zadzwonił dziś do potencjalnych klientów? – Bo jego mózg kwalifikuje tą czynność jako nieprzyjemną. Dlaczego dziś nie poszedłeś na basen? To samo. Dlaczego wypiłeś za dużo alkoholu? – Bo twój mózg uważa, że to czynność przyjemna (zawsze w końcu połączona z miłym towarzystwemJ). Dlaczego do tej pory nie przeczytałeś warunków ogólnych ubezpieczenia? Bo w tym samym czasie twój mózg znalazł przyjemniejszą czynność do realizacji (na przykład rozmowę z miłą koleżanką z pracy). Ta zasada jak i wiele innych dotyczy każdego z nas. Dlatego pracując z ludźmi stawiaj się na ich miejscu, wtedy łatwiej zrozumiesz dlaczego robią to, co robią. Ty również tak działasz, może tylko nie w tym samych obszarach.

 Zasada nr 2: Ludzie są bardziej odporni niż ci się wydaje.

Większość menadżerów ogranicza komunikację ze współpracownikami do sztywno wyznaczonych granic, poza które podobno nie powinno się wychodzić. Boją się urazić współpracownika, naruszyć jego delikatną naturę itp. Niestety głównie prowadzi to do nieszczerość w bezpośrednich rozmowach i obgadywania poza plecami. Frank Farelly – guru terapii prowokatywnej był jednym z najskuteczniejszych psychiatrów w historii. Gdyby ludzie byli tak delikatni jak myślimy, duża część jego klientów popadłaby w jeszcze większą depresję albo popełniła samobójstwo. Jednak tak się nie stało, zamiast tego pomagał ludziom czasami już jednym spotkaniem, mimo, że wcześniej chodzili latami do tradycyjnych specjalistów. Przez ostatnie lata nigdy moje zachowanie prowokatywne nie spowodowało pogorszenia sytuacji rozmówcy, a w wielu przypadkach pomogło w pozytywnej zmianie.   Większość osób przyzwyczajonych jest do tego, że obchodzi się z nimi jak z jajkiem. Nawet wtedy, kiedy, ich działanie lub zaniechania powinny spotkać się z konkretną reakcją. Oczywiście nie oznacza to, że zachęcam do bycia despotą. Różnica między zachowaniem prowokatywnym a despotycznym leży w źródle twojej motywacji – despota nie szanuje ludzi a menadżer prowokatywny stosuje prowokację żeby pomóc drugiej osobie.

Pierwsza zasada w skrócie oznacza:

 ludzka indywidualność w postrzeganiu świata i reagowaniu na bodźce jest bardziej uniwersalna niż ludziom się wydaje.

Pamiętam jak po wielu latach odwiedzania klientów stworzyłem sobie w głowie podział klientów w zależności od tego co mówią. Bardzo często pojawiał się efekt „deja vu” – już to gdzieś wcześniej słyszałem. Podobnie jest w przypadku motywowania. Ludzie są do siebie podobni i można ich podzielić na grupy w zależności od ich postrzegania świata i siebie. Są osoby z niskim poczuciem własnej wartości, są osoby leniwe, są osoby z buntem w głowie, są osoby z programem „ja wiem lepiej”  itd. Druga zasada mówi nam, że: jak już rozpoznamy rodzaj osoby i problem, z którym się boryka, nasza reakcja aby jej pomóc może spokojnie przekraczać normalnie uznane granice.

Zanim jednak przejdziemy do technik dokończmy opis głównych zasad. Trzecią zasadą jest zdanie:

Nie nagradzaj współpracowników przy pierwszych oznakach zmiany na lepsze.

Nasza metoda opiera się na prowokacji czyli „wkurzaniu” wewnętrznego ja rozmówcy aby dokonał zmiany.  Jeśli przy pierwszej pozytywnej reakcji zaczniemy chwalić rozmówcę to najczęściej stracimy ten efekt  i zadowolenie może zastopować proces zmiany. Pamiętajmy, ze ten proces kosztuje i brak bodźca oznacza zwycięstwo strefy komfortu. Jeśli rozmówca będzie starał się udowodnić, że wprowadził w życie nową zmianę osoba stosująca motywacje prowokatywną wątpi w osiągnięte rezultaty lub, że pojawią się jeszcze w przyszłości.  Pojawiają się tutaj sformułowania typu : „każdy czasami ma szczęście, jedna jaskółka wiosny nie czyni, nawet ty możesz się czasami potknąć o klienta, który sam chciał kupić”. Chodzi o to aby u współpracownika pojawił się wewnętrzny protest na nasze słowa, który wzmocni jego chęć utrzymania zmiany. Możesz zastanawiać się: „a jak go to dobije i zniechęci się do kontynuacji zmiany”. Pamiętasz poprzednią zasadę – jest w stanie to przyjąć. Za to jeśli ma odrobinę ambicji właśnie tak ją uruchomisz najszybciej. Jeśli jednak jej nie ma to żadna inna metoda nie pomoże. Za to ty od razu będziesz wiedział z kim masz do czynienia. Żeby ta zasada jednak zadziałała jest potrzebna pewna niespójność w zachowaniu osoby motywującej. Chodzi o to żeby mówić jedno a pokazywać drugie. Przecież tak naprawdę cieszymy się z pierwszych oznak zmiany i dlatego mówiąc to co mówimy powinniśmy na przykład się lekko uśmiechnąć, pokazać iskierki rozbawienia w oczach itp. Tylko wtedy uzyskamy efekt o który nam chodzi. nie zastosowanie się do tej wskazówki powoduje, ze twoja reakcja nie jest motywowaniem prowokatywnym!!!! Kolejną zasada jest stwierdzenie, że:

 ludzie przy prowokowaniu po pewnym czasie zaczynają rozumieć o co tu chodzi i szybciej wybuchają śmiechem niż mógłbyś się spodziewać.

Częste prowokowanie ludzi do zmiany przy zachowaniu niespójności pomiędzy wypowiedziami a mowa ciała prowadzi do śmiechu. Niektórzy już reagują na mnie mówiąc za mnie to co chciałbym powiedzieć. Ostatnio od jednej z moich uczestników spotkań usłyszałem słowa: „ Adam, dobrze myślałeś, że nie zrobię tego zadania. Jednak jestem fajtłapą”. Oczywiście mówiła to ze śmiechem na ustach. Chodziło o pozyskanie 100 poleceń od klientów w ciągu tygodnia. Już przy ustalaniu zadania wątpiłem m możliwość realizacji zadania przez Małgosię. Dawałem jej sygnały, że w jej przypadku jest to niemożliwe, że to już nie ten wiek, a jej klienci na pewno są specyficzni i będą całkowicie odporni na jej prośbę. Oczywiście jednocześnie na moich ustach gościł uśmiech. Efekt był taki, że po tygodniu nie miała 100 „tylko” 50. Warto zaznaczyć, że wcześniej prawie w ogóle nie pozyskiwała poleceń. Drugi przykład to doradca, który ciągle czytał książki o rozwoju osobistym i sprzedaży jednocześnie prawie nic nie sprzedawał. Na  każdym spotkaniu, podchodził na przerwach i opisywał mi koleją wspaniała lekturę, którą przeczytał. Kiedy dowiedziałem się, że nie sprzedał niczego już od dwóch miesięcy i ma duże kłopoty finansowe zmieniłem styl rozmowy i przeszedłem na motywacje prowokatywną. Zadałem pytanie: „ile książek musisz jeszcze przeczytać żeby ruszyć swój tyłek i zrobić coś ze swoim życiem?”. Oczywiście rozmówcę zatkało. Zaczął się jąkać a ja przeszedłem „do ataku”. Na przerwie jego koledzy i koleżanki prosili mnie żebym go wsparł bo już teraz na pewno się załamie. Pamiętacie zasadę „ człowiek może wytrzymać więcej niż ci się wydaję”. Po dwóch tygodniach miał już dwie sprzedaże i to na niemałą składkę. Oczywiście przy kolejnym spotkaniu mój jedyny komentarz był w stylu „ każdy czasami ma szczęście”. Podtrzymywałem jego motywację przez sześć miesięcy. Zamiast się załamać wrócił „do żywych”.

Podstawowym narzędziem komunikacji prowokatywnej jest SZCZERA INFORMACJA ZWROTNA.

Przypomnę jeszcze, że naszym reakcjom zawsze powinna towarzyszyć właściwa mowa ciała. Chodzi o niespójność sygnałów, trudne słowa, a jednocześnie lekki uśmiech na twarzy, albo oczy pełne sygnałów ciepła. Jest to bardzo ważne, ponieważ nasza reakcja jest podyktowana chęcią pomocy tej osobie, a nie zrobienia jej przykrości (chociaż przykro może jej się zrobić).

W normalnym świecie komunikacji brakuje szczerości.

 Ludzie rzadko mówią wprost to, co naprawdę myślą (chociaż za plecami nie mają z tym problemu). To powoduje, że jeśli zauważamy niewłaściwa postawę lub zachowanie, zamiast szybko zareagować wprost używamy techniki dookoła lub nie reagujemy. Zaczynając szczerą informację zwrotną można użyć następujących sformułowań: Obserwując ciebie zauważyłem …; Czy dobrze myślę, że…; Jak tak na ciebie patrzę… Potem następuje treść, która jest tą najważniejszą zawartością.

Podam teraz kilka przykładowych zdań pokazujących tą metodę:

  • Czy dobrze widzę, że po prostu nie chce ci się pracować?
  • Jak patrzę na twoje działania to zastanawiam się, dlaczego właściwie tutaj jesteś.
  • Czy to, że znowu się spóźniłeś będzie już twoim honorowym nawykiem?

W ostatnim zdaniu użyłem kolejnej metody – „METODY PRZECIWNOŚCI”. Polega ona na tym, że do określania problemowych zachowań używamy pozytywnych określników i mówimy o tym z dużą dawką przejaskrawionego entuzjazmu.

Kilka przykładowych połączeń określających tą metodę: „honorowe spóźnienie”, „ liczę na ciebie, że nie zrobisz tego zadania”, „ fantastyczne dochody, dawno takich nie widziałem”, „ na pewno świetnie się czujesz, że o tym zapomniałeś”.

Kolejną metodą motywacji prowokatywnej jest metoda „CIĄGNIJ OSŁA ZA OGON”. Klasyczna motywacja polega na zachęcaniu, prowokatywna na zniechęcaniu. Przykładowe zachowania pokazujące normalne podejście to: dasz radę, wystarczy tylko spróbować, zobacz, już zrobiłeś pierwszy krok, jestem pewien, że ci się uda, ten cel jest w twoim zasięgu, masz taki potencjał, wystarczy, że go wykorzystasz i zdobędziesz… Osoba, która prowokuje, działa odwrotnie. Zamiast zachęcać zniechęca i próbuje zdemotywować rozmówcę. Dlaczego tak działamy?

Pamiętajmy, że prowokację włączamy tylko wtedy, gdy pojawiło się już jakieś zaniedbanie czy problem!!! Nie stosujemy jej, gdy wszystko idzie zgodnie z planem a nasz współpracownik robi to, co powinien.

Wróćmy do metody osła. Otóż jest ona związana z osobistą ambicją rozmówcy. Jeśli współpracownik ma choć zalążek ambicji, szybciej ją pobudzisz udając brak wiary w rozmówcę, niż go wspierając zasobem zewnętrznym, czyli sobą. Jeśli jednak tej ambicji tam nie ma, to klasyczna metoda też nie pomoże.  Skuteczny menadżer powinien dążyć do wychowywania swoich współpracowników na liderów, a lider nie potrzebuje ciągłego wsparcia emocjonalnego.

Czym szybciej włączysz prowokację tym szybciej człowiek nauczy się radzić sobie z problemami sam.

Przykładowe sformułowania pokazujące tą metodę to:

  • I co jak zwykle zawalisz tę sprawę?
  • Nie wiem czy jest się czym cieszyć, może ta sprzedaż to po prostu przypadek?
  • Jesteś pewien, że chcesz to zrobić? To będzie przecież bardzo trudne.
  • Wiesz, większości i tak się nie udaje. Czemu akurat tobie miałoby wyjść?
  • Chyba nie myślisz, że jesteś kimś wyjątkowym?
  • Myślę, że tego problemu nie da się rozwiązać.
  • Jak komuś nie udawało się tyle czasu, to dlaczego teraz miałoby się udać?

Kolejna metoda to METODA WYKLUCZENIA. Jeśli jest coś do zrobienia i ktoś daje sygnały, że nie chciałby tego zrobić to wzmocnij jego postawę. W kolejnych zadaniach, które będziesz organizował ze swoją grupą, wykluczaj tę osobę z konieczności brania udziału w realizacji ustalonych zadań. Warto, aby to wykluczanie było wypowiedziane i podkreślone (nawet przy innych osobach):

  • Oczywiście Marku, ty nie musisz się tym przejmować, nie będę tego od Ciebie wymagał.
  • Janie, tym się nie przejmuj, inni to zrobią.

Ostatnia metodą, którą dziś opisze to METODA LUSTRA. Polega na naśladowaniu mowy ciała i stylu komunikacji rozmówcy. Jeśli twój współpracownik wzdycha i wygląda na zmartwionego, to rób to samo:

  • Ach, masz rację, to takie trudne sprawy, nie wiem czy damy radę.
  • Też się zastanawiasz czasami czy to wszystko ma sens.

Najlepiej żeby Twoje naśladownictwo było okraszone silniejszymi sygnałami niż te, które widzisz po drugiej stronie.

Podsumowując chciałbym wszystkich otwartych zarządzających zachęcić do eksperymentowania w tej dziedzinie. Zwłaszcza zachęcam tych, którzy są zmęczeni tradycyjnymi metodami, zauważają ich niską efektywność i szukają w zarządzaniu i motywowaniu czegoś nowego.